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コラム

採用ミスマッチを防ぐ!「ぺルソナ」の必要性と作り方|具体的な活用方法も

 

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採用活動において、「採用したい人材がなかなか応募してくれない…」「採用した人材がすぐに辞めてしまった…」といった悩みはつきものではないでしょうか?このような課題はマーケティングの一手法である「ペルソナ」を活用することで解決できる可能性があります!

この記事を読むと、

  • 採用ミスマッチを防ぐ「ぺルソナ」の考え方がわかる
  • 「ペルソナ」の作り方が分かり自社採用に活かせる

 

1.ペルソナとは

1-1.採用したい人材を具体的にイメージすること

「ペルソナ」とはラテン語で「仮面」という意味がありますが、マーケティング業界では商品やサービスの架空のターゲットを具体的にイメージするための人物像として使用されています。

採用活動における「ペルソナ」は、自社で採用したい人材の属性(性別、年齢、家族構成)だけでなく、趣味やライフスタイルなどのストーリーも含めて人物像を設定します。

1-2.ペルソナとターゲットの違い

ペルソナと混同されがちな概念が「ターゲット」です。どちらも「自社で採用したい人材」の意味は持ちますが、人物の解像度が大きく異なります。

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例えば、とあるシステム会社で法人営業職を中途採用したいとします。

ターゲットは、採用したい人材として設定する属性や経験にある程度幅を持ちます

・属性:20代後半-30代後半の男性
・スキル:法人営業の経験あり

一方ペルソナの場合、ターゲットの特徴を持つ「一人の人物」を具体的にイメージします。属性はもちろん、価値観やライフスタイルなどのストーリーも想像して設定します。

・氏名:田中 圭司
・属性:35歳男性、新潟市在住
・家族構成:4人家族(自分+妻+子ども2人(1歳・3歳))
・現在の職種・年収:住宅メーカーの営業職(500万円)
・趣味:子どもと遊ぶ、TVerでバラエティ番組を見る
・働く上で大事にしていること:土日は家族との時間を取れる、自分のスキルを高める

このように、採用したい人材の顔までイメージできるくらい詳しく設定するのが「ペルソナ」です。

 

2.採用活動でペルソナを作成する必要性

2-1.社内で共通認識を持ち効率的な採用活動ができる

ペルソナという1人の代表的な人格を設定することで、異なる分野の担当者とも共通の人物像をイメージすることができ、効率よくプロジェクトを進行することができます。

2-2.採用のミスマッチを防ぐ

採用したい人材のペルソナ像を事前に設計しておけば、内容にそぐわない人材を初期段階で採用フローから除外し、よりペルソナに近いユーザーから採用していくことができます。

2-3.ユーザー視点でコンテンツが作れる

1つの人格のようなペルソナのニーズを満たすようなコンテンツを考えることは、その他大勢のユーザーのニーズを満たすことにつながります。ユーザー視点の精度を高め、ユーザーが求めるコンテンツとして用意することによって、結果的に顧客からの信頼や、Webサイトに対しての検索エンジンからの良い評価を獲得することができます。

 

3.ペルソナを作る前に必要な準備

3-1.採用目的・自社の魅力を整理する

いきなりペルソナを作成しようとしても想像しづらかったり、架空の人物像を作るだけで活用しきれなかったりします。ペルソナは採用したい人材を確実に採用するための一つの「手段」ですので、まずは採用目的を明確にしましょう。

そもそもの企業理念やビジョンに立ち返り、「何のために」人材採用を進めるのかを今一度関係者で確認しておくとよいです。

また、自社の魅力を「4P」のカテゴリで整理しておくことで、後ほど設定するペルソナはどこに魅力を感じるのか想像しやすくなります。

●Philosophy(理念・目的)
組織のビジョンや目的に対する魅力
(例)ミッション、ビジョン、創業目的など

●Profession(仕事・事業)
組織の活動に対する魅力
(例)事業内容、ビジネスモデル、今後の戦略など

●People(人材・風土)
メンバーと接することで得られる魅力
(例)経営陣の考え方、企業文化など

●Privilege(特権・待遇)
組織に属することで得られる処遇
(例)働く環境、福利厚生、給与、評価制度など

3-2.採用計画・人材要件定義を策定する

次に、事業別に採用計画および人材要件定義(採用基準)を策定します。「いつまでに」「どのような人材を(=ターゲット)」「何名採用したいか」を明確にすることが重要です。

特に人材要件定義は「採用したいターゲット像」を明確にする重要なステップ。募集したい職種で活躍している人材を分析し、「経験・能力」「パーソナリティ」別に、絶対に必要な要素(MUST)と、あればいいなという要素(WANT)を挙げ、経営層と採用担当者、採用部門(現場)が間違いないかを確認して作り上げていきます。

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4.ペルソナの作り方

採用目的・採用計画を整理できたら、実際にペルソナを策定していきましょう!

4-1.データ収集

ターゲット設定を元にペルソナに近い人に関するデータを収集します。実際に活躍するスタッフへのインタビューや座談会はもちろんのこと、Googleアナリティクスや採用管理システムのデータを元にどのような属性・ライフスタイルの人材が活躍しているのか調べてみます。

4-2.ペルソナの具体化

上記のような原型を作ったら、社員の声や実際の入社希望者のデータと照らし合わせながら、ペルソナを具体化していきます。設定するとよい項目をご紹介します。

●属性
名前、性別、年齢、家族構成、居住地、顔写真イメージ

●現在の仕事について
職業、収入

●ライフスタイル
趣味、休日の過ごし方、好きなメディアよく検索するキーワード

●価値観
現在の生活への不満や思い、入社後の理想、入社後の最終目標

例えば食品メーカー・社内SE職として採用したいペルソナ像を例に作成するとこちらのようになります。

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趣味・ライフスタイル ・休日には家族とドライブに行く
・マンションに住んでいるが二人目の子どもを考えると手狭に感じている
・子どもを保育園に入れたいが競争率が高く、子育てしづらさを感じつつある
よく見るメディア ・友達とのコミュニケーションはLINE
・スキマ時間はTwitterをよく見る
・テレビよりもYouTubeをよく見る
現在どのような生活を送ってる?
(POINT)
・新卒で東京の業務システム会社に入社して10年。
・主任ポジションでチームを仕切る場面も増えてきた。
・同僚や先輩が転職していく姿を見て、キャリアについて考え始めている
よく検索するキーワード
(KEYWORD)
・新潟 SE 中途
・新潟 IT企業 Uターン
・墨田区 保育園 1歳
仕事についての価値観
(VISION)
・両親に「いつか地元に戻ってきてほしい」と言われている
・地元に魅力的な就職先があるか不安
・クライアント仕事よりは社内システムを管轄してみたい
・入社後はマネジメント経験も積みたい
仕事で達成したい目標
(GOAL)
・魅力的な地元企業を見つけ、今の経験を活かしてその会社に貢献したい

ペルソナの現状や悩み、今後の想いといったストーリーも含めて具体化していきましょう。

4-3.フィードバック

作成したペルソナを担当者間で共有し、「典型的な採用人物像」になっているか確認します。

よくある落とし穴として、「細かく考えてしまいペルソナ作成に時間がかかりすぎてしまう」ことがあります。ペルソナは一度作成したら終わり!ではなく採用活動を進めるごとにブラッシュアップしていくものです。大枠で合意が取れたらペルソナとして共有し、チームでブラッシュアップしていきましょう。

 

5.ペルソナの活用方法

ペルソナを作って終わりではもったいありません。採用活動に活かしていきましょう!

採用マーケティングでは、自社をまず知ってもらう「採用プロモーション」と、自社に興味を持ってもらう「採用ブランディング」がメインの施策になります。

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5-1.プロモーション施策の見直し

まずは、自社を知らないターゲットに会社を知ってもらわないことには始まりません

先ほど設定したペルソナシートで想定したライフスタイルやよく使うSNSを想定して、ペルソナにリーチできそうな媒体を選択することが重要です。媒体だけでなく訴求するコンテンツの内容も、ペルソナにとって魅力的な内容を盛り込みましょう。

例えば先ほどの「食品メーカー・社内SE」の採用ペルソナからプロモーション施策を考えると

【よく使うメディア】
・スキマ時間はTwitterをよく見る
・テレビよりもYouTubeをよく見る

採用したい人材はTwitter・YouTubeを見ている時間が長そうだと考えられるので、Twitter・YouTubeでウェブ広告を配信することが効果的といえます。このとき、ターゲットは「オフ」モードでSNSを閲覧していると考えられます。自社名を主張しすぎると「広告感」が目立ってしまうため、通常の投稿になじむような自然な内容がベストといえます。

また、ペルソナがよく検索するキーワードは下記で設定していました。

【よく検索するキーワード】
・新潟 SE 中途
・新潟 IT企業 Uターン

検索しているときは積極的に情報を収集している「オン」モードです。リスティング広告(検索連動型広告)はもちろん、求人媒体に掲載する原稿の見出しにキーワードを含めるなど、有効活用しましょう!

5-2.ブランディング施策の見直し

自社を認知してもらえたら、次のステップとして「この会社は面白そう!」と興味を持ってもらう必要があります。ペルソナに合わせて自社の何を強みとして伝えるのか再度整理することが重要です。

ブランディング施策は、採用ペルソナの「仕事についての価値観(VISION)」を参考にするとよいでしょう。

【仕事についての価値観(VISION)】
・両親に「いつか地元に戻ってきてほしい」と言われている
・地元に魅力的な就職先があるか不安
・クライアント仕事よりは社内システムを管轄してみたい
・入社後はマネジメント経験も積みたい

この場合、Uターン社員のインタビューコンテンツや若手マネージャーが活躍したプロジェクトの紹介などのコンテンツがあると魅力的に映るはずです。コンテンツはWEBサイトや動画、自社SNSなど複数のメディアで作成することをおすすめします。

▼採用動画についてはこちらのコラムもご覧ください!

採用動画とは?制作から活用のポイントを解説|地方企業の事例も紹介

 

6.まとめ:ペルソナを活用してマッチした人材を採用しよう!

採用のミスマッチを防ぎ自社で活躍してもらえる人材を採用するにはペルソナを作成・活用することが重要です!

  • ターゲットのうち1人の人物を具体的にイメージする
  • 作って終わりではなくブラッシュアップしていく
  • 採用プロモーションや採用ブランディングに活用する

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